平时工作时加班是比较经常发生的事，前段时间比较受人关注的就是996工作制度，如果劳动者被要求无偿加班、或者超长时间加班，劳动者要怎样维权？今天来聊聊怎样维护劳动者的权利。

就律师来说，加班就是家常便饭了，律师的工作时间是不固定的，拿起手机、拿起资料、看着电脑，基本都是在加班，也有同行笑称律师是没有下班时间的，还美其名曰“007”工作制，意思就是每周工作7天，每天24小时，只要有事情，我就要工作，与996相比较之下，反而显得996还没那么苛刻，但是这两者之间存在很大的区别。首先，自己是按照自己的意愿无偿加班的，自己给自己安排的工作，所以就不违法；但是有一些企业，通过强制要求员工无偿加班且加班时间超过法律规定的方式来压缩用工成本，这就违反了法律规定。就如全段时间火爆的996，996其实就是工作时间早9点到晚9点，每周工作6天，这简直是让大多数“打工人”闻之色变的数字。但是，广大劳动者也迎来了福音。2021年8月26日上午，最高人民法院、人力资源和社会保障部向社会公开发布《劳动人事争议典型案例(第二批)》（共10个）。两部门在其中一宗典型案例中明确：“996”严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，相关公司规章制度应认定为无效！

接下来，和大家共同分享“张某与某快递公司劳动合同纠纷案”这一则案例，这就涉及“996”工作制度。

【案例】

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。张某作为申请人，提出的请求是请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

这个案件的争议焦点是什么？最终的裁判结果如何？

这个案件的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

本案中，快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

同时，仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

从刚才的案例分享中可以读出，法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确规定用人单位必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，用人单位的违法行为不仅不利于企业自身健康发展，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益，用人单位遵守国家工时制度是法定义务。

根据我国劳动法和劳动合同法等相关法律法规的规定，996工作制其月加班时间总计超过108小时，远高于法定加班时间每月36小时，其加班时长是法定加班时长的3倍以上。这不仅严重违反了国家劳动法律法规，损害了劳动者应当享有的休息休假的权利，不利于劳动者的身心健康和企业的长期发展。从立法角度分析，加班是由于企业生产经营需要、季节性需要、突发情况和客户需要等原因，但如今的996已经完全突破了传统的加班定义了。

据了解，在实践中，以996工作制度为代表的强制加班现象其实是比较普遍的，而且有越演越烈的倾向，但是，如果企业明确要求实行996工作制的，那么就属于赤裸裸违反法律规定，企业往往不会犯如此低级错误，而是采取偷换概念的方式，经常为员工灌输“今日事今日毕”的思想，但是这些企业规定的工作量按照正常工作时间是不可能完成的，那么就只有占用员工的空余时间，构成事实上的加班，而且是一种变相的加班，把员工加班定义为“个人行为”。

还有一些员工是对于自身的主动要求，员工会考虑到各种因素而放弃自己的休息权利，主动加班。理由是为了晋升、为了规避潜在的失业风险、为了赚取更多利益。虽然投入超越常人的时间确实是“乐于”加班奉献的表象，但以牺牲健康和幸福为代价，这种“奉献”是不可能被认可的。最近也听到了比较多因为长时间工作，导致劳动者生病甚至死亡的事情。我想通过此次分享案例，让广大劳动者懂得依法用法律为武器，依法维护自己的合法权利。

之前接触过一个劳动者，他们的工作时间是不固定的，在接到企业通知的时候就要工作，这些工时制度有什么区别？

这个问题实际上是涉及到工时制的问题，我在这里做一个简单的介绍和普及。工时制度即工作时间制度，据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。

标准工时制是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。

综合计算工时制，这类工时制度是以标准工时制为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。

不定时工时制，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

标准工时是我国运用最为广泛的一种工时制度，后两种属于特殊工时制度，只有经过劳动行政部门审批后方可实施。

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

原来我国的工时制还有这么多的内容，从法律规定上看也是很复杂的。回归到我们今日开头分享的加班案例，我看案例中的张某只主张了违法解除劳动合同赔偿金，张某能否主张加班费？

根据公布的案件情况，我个人认为张某是可以主张加班费了，因为张某与某快递公司签订《劳动合同》中关于“996”工作制度的约定被认定为无效了，根据法律规定，张某的工作日加班的时长可要求某快递公司支付不低于工资的150%的工资报酬；周末加班的时长可要求某快递公司支付不低于工资的200%的工资报酬。如果法定节假日有加班的，可要求某快递公司支付不低于工资的300%的工资报酬。

那么在日常中，劳动者的加班工资是怎么计算？

计算加班费时，要解决的一个问题即计算基数问题。在用工实践中，由于各个用人单位采取不同的工资制度，实行不同的工资结构，使得加班工资的计算基数问题显得较为复杂。此外，关于加班费的计算基数，我国法律法规的规定或表述不尽一致，《劳动法》第四十四条表述为“正常工作时间工资”;《工资支付暂行规定》第十三条将加班工资计算基数规定为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。各地的地方立法规定也不尽相同，如《广东省工资支付条例》第二十条将加班费的计算基数规定为“劳动者本人日或者小时正常工作时间工资”。即在加班费的计算基数问题上，出现了“基本工资”“劳动合同规定的劳动者的工资标准”“劳动者正常工作时间工资”等概念。其实，关于劳动方面的法律规定是非常多的，而且各省市在结合本地实际情况下也有各地不用的规定，如果广大企业和劳动者在用工和工作时遇到法律问题，也可联系律师。