广东英物律师事务所

邓小红律师

随着互联网的蓬勃发展，5G、云计算、大数据、人工智能等新技术加速与各行各业融合发展，在数字经济和共享经济蓬勃发展的带动下，催生出一个个新业态、新模式，成为激活我国经济高质量发展的新引擎。新型用工关系中常见的有外卖骑手、网约车司机、代驾员等等。在新型用工模式下，用人单位与劳动者之间的法律关系如何界定？双方之间的权利义务又该如何界定？新型的用工关系是否有相应的法律法规可循可依？

在“互联网＋”时代，我们拿起手机就可以预约各种服务，比如外卖小哥把热腾腾的美食送到家送达公司，网约车司机准时准点到达预约的上车地点，代驾员迅速到达餐厅门口，家政人员上门大扫除…等，各种依附于网络的新经济业态也应运而生，成为就业增长的一个重要渠道。他们的出现给我们的生活带来很大的便利，但这个新群体却面临着“无劳动合同，无社会保险，劳动保障不到位”的“三无”难题，他们也没有固定的工作场所，没有固定的工作时间，没有固定的工作任务，那他们的劳动关系该如何界定？他们的劳动保障权益被侵害又该如何维权？他们可能会面临有劳动无单位、有上班无下班、有报酬无工资、有伤残无工伤等诸多法律问题。

根据国家统计局数据显示，2021年我国灵活就业人员已达2亿人左右；一些平台外卖骑手达到400多万；从事主播相关从业人员160多万，比上年增加近3倍。为切实保障新就业形态下劳动者的劳动权益，2021年7月16日，人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门联合出台了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）。

人社部的《指导意见》对于如何规范用工、如何补齐劳动者权益保障的短板、如何优化服务、完善权益保障工作机制提出了要求。该指导意见第一条第（二）项将平台企业与新就业形态劳动者之间的用工关系规定了三种情形：第一种是符合确立劳动关系情形的，企业应当与劳动者订立劳动合同。这是指平台企业与从业人员之间的用工关系符合确立劳动关系情形的，应当建立劳动关系。如果平台企业与从业人员发生的争议，应适用劳动法律的相关规定处理。第二种是不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。这是指平台企业与从业人员的劳动者不完全符合我国《劳动法》《劳动合同法》等法律规定的确立劳动关系情形，但企业对劳动者进行劳动管理的需要与劳动者订立书面协议，合理确定双方之间的权利义务。第三种是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。这其实属于是民事法律关系的情形，平台和个人之间的权利义务按照民事法律调整，由此发生的争议应适用民事法律的相关规定处理。

网络确实在衣食住行带来了极大的便利，比如网约车的出现，极大地提高了人们出行的效率。网约车，顾名思义，是指网络预约出租汽车经营服务的简称，是指以互联网技术为依托构建服务平台，接入符合条件的车辆和驾驶员，通过整合供需信息，提供非巡游的预约出租汽车服务的经营活动。目前比较常见的是出租车、顺风车、快车、专车，以滴滴平台为例，滴滴平台与滴滴司机之间就很难以劳动关系、劳务关系或者居间关系、合作关系等来准确界定双方之间的法律关系。

网约车司机作为互联网平台下的劳动者，与传统在公司上班的劳动者相比，的确有很多不同之处。大多数网约车司机是自己购买车辆和以自身为劳动力与平台公司进行合作。这类合作模式中，网约车司机可以根据自己的时间自行选择接单或者不接单，日常只是接受平台公司的业务监督。从当前的司法实践来看，这类网约车司机与平台公司之间发生纠纷，劳动仲裁或者法院一般并不将其认定为劳动关系。

案例分享1

2017年4月15日，阚某收到关于通过滴滴公司认证考试的通知，成为专车驾驶员。在职期间，该公司未与阚某签订劳动合同，阚某已于2018年8月1日离职。现要求滴滴公司支付：2017年7月6日至2018年7月31日未签订劳动合同的二倍工资差额207,880元。滴滴公司辩称：我公司与阚某不存在劳动关系，我公司不同意阚某的申请请求。在阚某担任专车驾驶员期间，滴滴公司委托北京金运正通汽车租赁有限公司（以下简称金运正通公司）对阚某进行日常业务培训，如着装、礼仪、服务用语等，请休假也向金运正通公司提请。阚某不与滴滴公司进行直接对接。

在这个案件中，根据申请人与滴滴公司之间的关系，滴滴公司在指派订单时，申请人作为驾驶员接收到相关信息后有权决定是否回应。其次，申请人作为驾驶员有权决定是否开始接单、何时开始接单以及在何地点接单，具有充分的自主权。此外，申请人以每次订单服务完成为依据获得报酬，而非在一月或一周的特定时间内完成指定数量的搭载乘客工作为获取报酬依据，不属于劳动关系意义上的“劳动对价”。另外，申请人着正装与使用规范服务用语行为等外观上的表现因素不足以作为认定劳动关系的充分依据。综上所述，原告驾驶员与被告网约车平台间不存在劳动关系。申请人主张其与滴滴公司存在劳动关系和请求未订立劳动合同二倍工资差额的仲裁请求是没有获得支持的。

（若网约车司机与平台公司不构成劳动关系，网约车司机在提供劳动过程中受伤，平台公司是否可以不需要承担法律责任？）虽然网约车司机与平台公司之间不成立劳动关系，但是仍然成立合同关系。据了解，网约车司机在申请办理网约车业务时一般都会与平台公司签订网约车合作协议类的文件，这种签署的操作方式一般采用网络签署。网约车司机按照协议要求为平台公司提供网约车及司机的运营服务，平台公司对网约车司机支付报酬。双方之间构成了平等的劳务合同关系。依据民法典关于劳务损害的规定，提供劳务者受到伤害的，根据双方各自的过错确定赔偿责任。基于这一规定，平台公司是否需要为提供劳务者所受到的伤害承担赔偿责任的关键是：1.网约车司机是否系在提供劳务过程中受到伤害；2.平台公司对网约车司机所受伤害是否存在过错。

综上所述，若网约车司机是自己违反交通法规导致的受伤，且与平台公司无关，那么网约车司机需要独自承担责任。但是如果网约车司机是由于平台公司所提供的导航系统错误导致的交通事故，平台公司则存在一定过错，需要承担相应的法律责任。

其实除了网约车司机外，还有与群众生活更密切的劳动者是外卖骑手，比如美团、饿了么等平台的骑手们。外卖骑手、网约车司机与平台企业之间的法律关系又略有不同。

案例分享2

原告某公司系美团外卖的代理商，其可以使用美团外卖的品牌和平台在其代理区域从事美团外卖相关商业活动。被告何某于2018年5月17日被某公司聘用，从事美团外卖专送骑手，双方未签订书面劳动合同，被告仅填写了入职表。双方口头约定工资为计件制，每单4元，工资每月结算，无保底工资。被告按照原告要求加入原告设立的微信群，原告在群中发送骑手需要遵守的各项规定和工作纪律，并要求包括被告在内的所有骑手遵守执行。原告为被告配置了印有“美团外卖”字样的服帽及送餐箱，发放了写有被告名称的工牌。被告使用自备摩托车进行送餐。后何某在送餐过程中发生交通事故，住院期间某公司以支付医疗费或转账的方式共向何某支付了18000元。后何某向其所在地区的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其与某公司具有劳动关系，仲裁委员会裁决何某与某公司之间存在劳动关系。后某公司经过一审、二审诉讼请求确认与何某之间不存在劳动关系，均以败诉告终。

在这个案件中，法院认为：某公司招用何某为美团外卖骑手，从事美团外卖专送，双方均具备合法用工主体资格。某公司招聘何某后，并让其填写了招聘表。双方虽未签订书面劳动合同，但约定工资为计件工资。某公司的业务范围包括餐饮外卖服务，而何某提供的工作服、工作帽、日常工作软件足以表明其从事的工作为美团外卖送餐，何某某从事美团外卖送餐系公司业务组成部分，工作内容与某公司的业务相吻合。最终确认某公司与何某存在劳动关系，驳回某公司的所有诉讼请求。

通过以上两个案例，不论是网约车司机还是外卖骑手或其他新型劳动关系下的劳动者，其与所属的平台公司到底是否属于劳动关系，往往成了案件争论的焦点话题。传统劳动关系中，员工在固定的工作场所，接受企业的指挥和安排并使用企业提供的生产工具从事劳动，以此获得劳动报酬。而在网约车司机、外卖骑手等这些新型用工模式中，大大削弱了员工与企业之间的人格从属性，管理与被管理的性质，员工对企业的依赖性大大降低，个人的劳动价值被进一步放大。网约车司机、外卖骑手等与平台公司是否形成劳动关系，要结合招聘主体、劳动报酬发放及管理制度等综合认定。