行业、企业超时加班问题长期受到社会广泛关注。劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。但在现代社会的职场生活中，加班基本上是大多数职工都会遇到的事，甚至有些企业在其规章制度中规定员工不得拒绝加班，否则将给予处罚，情节严重的可予以辞职等。那么，对于加班一事，员工就只能是忍气吞声遵循企业的不合理加班要求？今天一起来了解下这方面的法律问题，广大劳动者朋友们要学会用法律来维护自身的合法权益。

对于大部分打工人来讲，公司偶尔因业务的需要或者紧急任务需要处理，会鼓励员工留下来加班赶进度，这也无可厚非。但是对于某些公司为了降低成本，一个人干两个人的活，过分要求员工持续性加班加点干活，并且胁迫员工不接受就解除劳动关系，这就违反了法律规定。关于劳动者与用人单位的劳动争议问题层出不穷，情况百样，关于这方面近期（2021年6月30日）人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布了第二批劳动人事争议典型案例，其中以下这个案例就涉及到“用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝”的问题。

【案例】

张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据公司内部《员工奖惩制度》，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。随后，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

张某作为申请人，提出的请求是：请求裁决该报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元。

按理说某报刊公司在人员缺少的情况下，应当积极安排人员完成工作任务才合适，至少也应该先与员工协商应该怎么分配才能妥善完成任务，但是某报刊公司直接解除与员工张某的劳动关系，这是火上浇油，从根本上是无法解决问题的！那么这个案件的争议焦点是什么？最后仲裁委员会作出怎样的裁判？

案例分析

本案的争议焦点是该报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”及第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”规定，劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。

本案中，该报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于须“协商一致”变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此，张某有权依法拒绝上述安排。为此，某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。另外，值得一提的是，《企业职工奖惩条例》早已废止，该条例废止后，用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已没有法律依据，且对公民实施的罚款主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，故该报刊公司在其公司规章制度中设立罚款条款无效。

最终仲裁委员会依法裁决该报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元，裁决为终局裁决。

法律规定允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者的休息权，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。

如要预防此类劳动争议纠纷，不管是劳动者或者是企业，双方建立劳动关系之初应该依法签订书面劳动合同。因为劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障，是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段，也是减少和防止发生劳动争议的重要措施。而双方在劳动合同签订后，用人单位如须大幅调整工作量的，需要与劳动者协商一致并且采用书面形式变更劳动合同约定的内容，否则劳动者有权依法拒绝单方变相更改合同内容。

问：上述类似劳动争议屡见不鲜，那对于劳动者而言，面对用人单位单方调整工作量，应该如何实现维权?

答：首先，是了解劳动者与用人单位之间有没有签订劳动合同。有签订劳动合同的，劳动者就此可以积极与单位协商、沟通，争取与单位达成一致意见，且可以主张相应的加班费。

如果出现单位回避协商、沟通的，并强制要求劳动者不合理增加工作量或时间的，劳动者可以将遭遇的情况反映到当地劳动执法监察大队，由劳动执法监察大队对单位实施监督检查，如发现情况属实，将会责令纠正，对于劳动者而言此举也是非常有用的一个方法。

其次，若没有签订劳动合同的，根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动者可以向单位主张支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，同时主张加班费。另外，因用人单位变相强迫增加工作量，损害劳动者合法权益，劳动者还可与用人单位解除劳动关系，并可主张经济补偿(经济补偿按照《劳动合同法》第四十七条规定支付：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……”)。

最后，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，还存在是否可认定劳动关系的问题，因此劳动者需要注意收集、保存在用人单位工作期间的工资支付凭证、记录（职工工资发放花名册）、工作证、考勤记录、其他劳动者的证言等，在发生纠纷时为劳动关系的认定作为重要依据，便于主张相关权利。

问：对于用人单位而言，难免会有遇到因实际经营及自身需求，需要对劳动者的岗位及工作内容、工作时间作出相应调整，那用人单位应如何合法行使相关权利？

答：加班实际上就是延长《劳动合同》约定的劳动者工作时间，要求劳动者超出正常工作时间提供劳动。用人单位因工作需要，适当安排员工加班是符合法律规定的。在一般情况下，根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位要求劳动者加班需符合以下三个条件:

用人单位因生产经营的需要。这也就是说用人单位不能因其他原因要求员工加班，如为老板的私事等；用人单位经与工会和劳动者协商（现实操作中，只要用人单位与员工协商一致即可）；加班时间一般每日不超过一小时，特殊情况下不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。为此，用人单位在满足上述条件后，与劳动者协商一致并支付相应加班费即可。

当然，除了上述一般情况下的加班，《劳动法》第四十二条之规定，有下列情形之一的，用人单位有权要求劳动者加班，且加班的时间可根据工作需要来掌握，但应给予劳动者必要的休息时间：

1.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。

2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

3.法律、行政法规规定的其他情形。除上述特殊情况外，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，否则，劳动者有权拒绝。

而用人单位在行使上述权利时，应结合企业自身情况，依据实际情况制定相应公司规章制度，明确相关用工及加班管理：

1.可分类管理：对于大部分员工可采用标准工时制，而对于一些工作时间较为灵活特殊的岗位(比如研发、高管、外勤等)可采用不定时工作制，对于生产任务不均衡、需要连续工作及连续休息的岗位（比如采用做二休一的岗位）可采用综合工时制，不定时工作制和综合工时制能有效降低单位的加班费支出。

2.完善加班审批流程：对于用人单位来讲，特别是一些经常需要加班的用人单位，一定要注意本单位加班流程的管理，提升本单位的工作效率，加强对员工的绩效考核，避免员工在正常工作时间磨洋工而通过下班之后加班赚取加班费的情况出现，从而帮助企业减少不必要的成本支出。如可在考勤制度中规定员工延时工作需预先经上级批准，未获书面批准的加班不视为加班。

3.明确加班费计算基数：可与员工通过劳动合同、补充协议等方式约定加班费的计算基数（比如以剔除福利、浮动收入后的基本工资为基数），而不是必须按员工的工资收入作为基数，但需注意双方约定的加班费计算基数不能低于当地最低工资标准。