用人单位用工自主权一般是指用人单位根据生产经营的需要自由招收劳动者、使用劳动力以及与调整劳动者工作、开除、解雇劳动者相关的权利。关于用人单位用工自主权的规定主要在《中华人民共和国就业促进法》第八：用人单位依法享有自主用人的权利，用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。除此之外，人力资源和社会保障部于2022年1月7日发布的《就业服务与就业管理规定》第九条也规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。

其实，用工自主权是一个人力资源管理用语，法律中并没有明确的定义。在我国现行法律法规中有关企业用工自主权的法律条文，除了燕子刚才讲到的《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》的规定外，主要还有《中华人民共和国劳动法》第二十四条至第二十七条、第四十七条的规定，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十七条、第三十五条、第三十九条至第四十三条的规定，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用问题的解释（一）》第五十条的规定，但现实中用人单位用工自主权又常常与劳动者的合法权益发生冲突，最常见的是用人单位在行使用工自主权的过程中涉及对劳动者进行调岗、降薪，往往会引发劳动者的不满，从而引起劳资双方的对立矛盾，用人单位认为调岗、降薪的行为是在行使用工自主权，是对劳动者进行内部管理的一种方式，而劳动者却认为用人单位此行为属于违法调岗，克扣工资，甚至以用人单位未及时足额支付劳动报酬，要求解除劳动合同，支付经济补偿金。这也就是说，用人单位的用工自主权虽然是法律赋予用人单位的基本权利，但在劳动关系建立后，其行使不能是单向、毫无节制的，必须在法律允许范围之内，避免权利越界。

何种情形下，用人单位对劳动者进行调岗、降薪是在合法行使用工自主权？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第二项的规定：劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位。对于不能胜任岗位工作的劳动者，用人单位可以根据实际需要，有权在合理、合法的范围内调整其工作岗位。用人单位合法行使用工自主权应符合以下几点要求：一是基于生产、经营或管理的客观实际并履行法定流程；二是符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；三是应与劳动者履行的职责或自身技能有关联且原则上不大幅度降低其原有待遇；四是不违背社会公序良俗和公平合理原则；五是用人单位应当有效举证和进行说明。

如果用人单位因生产调整需要而调整了劳动者的工作岗位和工作地点，劳动者是否可以拒绝用人单位的安排？

如果用人单位对于劳动者的工作岗位和工作地点的调整是合理的且不损害劳动者权益的，属于用人单位依法行使用工自主权，劳动者应当服从用人单位的安排。

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孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接。模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，要求模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。 

该案的争议焦点是模具公司对孙某调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。因为开篇时提到的《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整做出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。

在劳动仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1．是否基于用人单位生产经营需要；2．是否属于对劳动合同约定的较大变更；3．是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4．是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5．劳动者是否能够胜任调整的岗位；6．工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。在本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性；同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。

从刚才的论证可以看出，该案是具有典型意义的。随着社会经济的发展，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展，也有利于劳动关系稳定。需要注意的是，如果支持用人单位对岗位或工作地点进行不合理调整必然侵害劳动者合法权益，劳动者可依法请求继续履行劳动合同或补偿工资差额等。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

除了刚才谈论到的调薪调岗之外，想必各位听众也经常听到末位淘汰制，末位淘汰指的是用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

这种新型绩效考核方法是否属于用人单位用工自主权的范围？

末位淘汰制可谓是大名鼎鼎，某些知名互联网和实体企业也有在使用末位淘汰制，但是法律并没有明文规定用人单位不能实行“末位淘汰制”。用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度。

用人单位是否可以依据“末位淘汰制”，认定劳动者不能胜任工作，从而单方解除与劳动者的劳动合同关系？

劳动者在绩效考核中位于末位，与其是否能够胜任工作，二者之间并无必然关联。用人单位以末位淘汰替代劳动法规定的解聘条件，并以此解除劳动合同关系的，应属违法。但用人单位依据绩效考核结果，对排名末位的员工采取降级降职或调岗调薪等变更劳动合同措施，只要该行为系基于企业日常生产经营管理需要，且不违反企业依法制定的规章制度也是可以的。

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2005年7月，王某进入某兴通讯工作，劳动合同约定王某从事销售岗位工作，基本工资为3840元。某兴通讯公司通过网上公示的方式将规章制度告知王某。其中员工绩效管理办法规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在公司渠道管理部的分销科从事销售工作，2009年1月之后，因渠道管理部的分销科解散等原因，王某转岗至公司华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。某兴通讯认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下与其解除了劳动合同。

本案王某被辞退后是提起劳动仲裁，仲裁委裁决：某兴通讯支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。某兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金差额。一审法院经审理认为，某兴通讯以王某不能胜任工作，经转岗后仍然不能胜任工作为由解除劳动关系，应对此负举证责任。虽然王某曾经考核结果为C2，但C2等级并不完全等同于不能胜任工作。在某兴通讯未能提交考核依据等有效证据的情况下，仅凭该限定考核等级比例的考核结果不能证明王某不能胜任工作的事实。虽然2009年1月，王某因公司渠道管理部的分销科解散而转岗至公司华东区工作，转岗前后王某均从事销售工作，故不能证明王某转岗原因系不能胜任工作所致。这个案件还经历了二审，二审法院认为，某兴通讯主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不能胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依照劳动合同法的规定向王某支付经济补偿标准的二倍的赔偿金，故判令：某兴通讯于判决生效之日起15日内一次性支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。