广东英物律师事务所 李媛律师

春节过后，往往是企业招工、劳动者求职的高峰期，不管是作为企业还是作为劳动者，应注意哪些法律问题，来防范法律风险、确保自己合法权益？今天的《法治声音》将为大家介绍有关劳动法方面的法律知识。

劳动法是和我们每个人关系最密切的法律之一，它关系到我们每个劳动者的职业稳定与发展。

    春节假期一结束，很多企业的招聘部门也开始忙碌起来，员工往往经过面试流程，被录用之后，第一个重要的问题就是和用人单位签订劳动合同，但是在我国目前的劳动实践中，有许多企业仍然大量使用所谓的“临时工”。主要目的是“逃避”缴纳各项保险，承担某些责任和费用，不与员工签订正式的劳动合同。

其实我国现行劳动法律中已不再使用“临时工”这个概念。《中华人民共和国劳动合同法》中也只规定有全日制工和非全日制工，并且《中华人民共和国劳动合同法》在规范用人单位与劳动者的劳动关系时，没有以临时工和正式工来加以划分和规范，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。

如果“临时工”在工作时受到伤害，用人单位是否可以规避法律责任？

显然是不能的。在工伤认定中，其中强调的一项就是“事实劳动关系”，也就是说，无论是否签订劳动合同，只要有足够的证据证明员工与用人单位存在事实上的劳动关系，员工在工作时受到伤害就可以申请进行工伤认定。根据《工伤保险条例》第14条第1项规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。而事实劳动关系也是《工伤保险条例》所认可的。所以，没有签订劳动合同的所谓“临时工”与企业其他职工一样，只要符合法定情形的，均应认定为工伤或视同工伤。因此，用人单位为节省成本，采用“临时工”的形式用工，不缴纳社保费用，其实是很不明智的。工作期间不出问题还好，万一发生工伤事故，就只能由用人单位来赔偿了。

什么是非全日制用工？非全日制用工是否需要签订劳动合同？

所谓非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条第一款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。所以，用人单位与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同。

非全日制用工有以下特点：1、工作时间短，一般平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时；2、可以不签订劳动合同；3、非全日制用工人员可以与多家用工单位发生劳动关系，即可以同时与两个以上用人单位订立劳动合同。但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；4、用人单位可以不为非全日制员工缴纳社保（工伤保险除外）。用人单位有权随时终止用工，且无须支付经济补偿。

对于非全日制用工，国家也颁布了一些政策，例如外卖员也是可以购买工伤保险的。

公司是否要求所有员工订立必须非全日制劳动合同？

法律上并没有禁止用人单位与全部员工订立非全日制劳动合同。非全日制用工有吸引企业之处，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位终止用工时不需向劳动者支付经济补偿等等。但是有利必有弊。非全日制用工形式也有其不利的地方，比如：1、不能约定试用期；2、劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日，否则将构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任；3、每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时；4、客观来讲，它只能在个别岗位才能使用。否则，一旦在某一公司时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将违反其工时不超过每天4小时、每周不超过24小时的法律规定，一旦有争议，用人单位会被要求按照全日制用工处理，企业就须承担社保、补足最低工资等一系列法律责任；5、由于非全日制员工可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业员工队伍的稳定。

如果某个员工随时说不来了，那公司就不知从哪去找人顶上，因此企业要根据自身的实际情况来选择用工模式，不能因为为了规避某些法律风险而顾此失彼。

非全日制用工与全日制用工相比降低许多风险，而且便于企业控制用工成本，非全日制用工可适用于那些灵活用工的岗位，比如餐饮、保洁、绿化、后勤等等。

分享一则案例

2015年8月，陈某与某学校（以下简称“学校”）通过协商达成口头协议，双方约定陈某从当月起担任某学校自考部的英语任课教师，按照陈某实际任课课时结算工资，结算标准为：每月62课时以内，按照35元/课时计算；超过62课时的部分，按照25元/课时计算。陈某平时只需按照学校安排的课时表准时到校为学生上课，其他时间不需坐班。经查，该学校聘请的任课教师多为同时与两个以上单位存在劳动关系的兼职教师，均按任课课时领取工资。学校为陈某在学校内提供了宿舍，并从陈某应领工资中每月扣除70元房租和实际水电费用。

2017年6月下旬，学校开始放暑假，并通知相关员工于2017年8月15日回校上班。2017年8月21日，陈某因未接到要求其回校上班的通知，主动来校与负责人协商。双方未能就继续履行劳动合同一事达成协议，陈某提出赔偿要求，遭到学校拒绝。

陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为陈某的仲裁申请不属于该委员会受理范围，决定不予受理。陈某遂诉至法院。

最终，法院认定陈某与某学校之间所形成的用工关系是非全日制用工关系，驳回了陈某提出的学校未与其签订劳动合同应支付的双倍工资以及经济补偿金和赔偿金的请求。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，但也有很多企业采用劳务派遣的用工形式。下面介绍一下关于劳务派遣的相关规定。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是作为补充形式。根据《劳务派遣暂行规定》第三条，用工单位只能在临时性（是指存续时间不超过6个月的岗位）、辅助性（是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）或者替代性（是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位）的工作岗位上使用被派遣劳动者。

在劳务派遣中，有用人单位以及用工单位一说，这两个概念如何区分？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第58条明确规定，劳务派遣单位是《中华人民共和国劳动合同法》所称的用人单位。用工单位是《中华人民共和国劳动合同法》中所指的接受派遣单位。劳务派遣单位、被派遣劳动者与用工单位三者之间的关系是：由劳务派遣单位招用劳动者，并与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同；用工单位使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者不建立劳动关系，不直接签订劳动合同。

例如：我是劳动者，我在A公司（劳务派遣公司），它是我的用人单位，B公司需要临时性的用工，我就被A公司派到了B，那么B公司就是我的用工单位。

那么在这种三角关系下，劳动者的工资是由谁来支付？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第 58条规定：劳务派遣单位应当按月支付劳动报酬。另外，从劳动关系的角度讲，由于被派遣员工与劳务派遣单位之间建立了劳动关系，工资支付应当是劳务派遣单位的义务。

给劳动者缴纳社会保险的主体是否为劳务派遣单位？

是的，劳务派遣单位与被派遣劳动者存在劳动关系，有为被派遣劳动者购买社会保险的法定义务。另外，根据人力资源和社会保障部（第22号）《劳务派遣暂行规定》第十条第一款规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。由此可知，劳务派遣单位与用工单位可以就被派遣员工的工伤保险责任等的分担自行达成协议。

劳务派遣用工作为一种补充形式，有哪些优势？

主要的优势在于可以提高招聘效率，降低企业管理成本，以及减少劳动纠纷，降低法律风险。因为采用劳务派遣的方式，用工单位在辞退不能胜任工作或者违反劳动纪律等情形的劳动者时可规避支付补偿金（赔偿金）的法律风险，将这种风险转嫁给劳务派遣公司。

但在现实中，也会存在为规避法律风险，设立虚假的劳务派遣关系的情形。

例如：去年4月份，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例，其中一个案例就是关于虚假劳务派遣，具体案情是：梁某于2010年11月6日入职某汽车公司，汽车公司以某咨询公司的名义与梁某逐年签订劳动合同，梁某工资亦由汽车公司发放。汽车公司与咨询公司于2015年8月1日签订《劳务派遣协议书》，其中对劳动报酬的数额及支付方式等重要事项均未作约定。咨询公司没有劳务派遣资质，未对梁某进行任何管理。梁某因汽车公司解除劳动关系申请劳动仲裁请求支付经济补偿等。

广东省高级人民法院审理认为，咨询公司从未对梁某进行过管理，双方无成立劳动关系的合意。汽车公司通过虚假劳务派遣规避主体责任的行为，应为无效。虽然梁某与汽车公司未订立书面劳动合同，但梁某按汽车公司的规章制度接受汽车公司的劳动管理，从事的工作是汽车公司的业务组成部分，工资报酬亦由汽车公司支付，双方具备实质劳动关系特征。因此，应认定汽车公司与梁某之间成立劳动关系，由汽车公司承担用人单位主体责任。

所以说，不同的用工模式均有自身的优势与特色，用人单位应当根据自身经营特点来选择不同的用工模式，以节约用工成本，降低用工风险。